AI 사례 공유를 이끌 사내 챔피언은 점수 순위로 뽑으면 실패하기 쉽습니다. 역량평가를 자율 참여로 활용해 강점을 발견하고, 강점이 다른 사람끼리 짝을 지어 역할을 정의하는 방법을 정리했습니다.
"부서마다 AI 잘 쓰는 사람 한 명씩 추천해 주세요." 이런 공문이 돌면 대개 두 부류가 이름을 올립니다. 팀에서 제일 젊은 사람, 또는 회의 때 AI 이야기를 가장 많이 한 사람입니다. 그런데 몇 달 뒤 사례 공유 모임은 흐지부지되고, 정작 옆자리 동료들이 조용히 물어보러 가던 사람은 명단에 없었다는 사실을 알게 됩니다. 사내 AI 챔피언을 찾는 일은 가장 잘하는 사람을 뽑는 일이 아니라, 이미 동료를 돕고 있거나 돕고 싶은 사람을 발견하는 일에 가깝습니다.
이 글은 부서별 AI 사례 공유를 이끌 챔피언을 찾을 때 개인 AI 역량평가를 선발 시험이 아니라 자율 참여형 발견 도구로 쓰는 방법, 강점이 다른 사람끼리 짝을 짓는 법, 그리고 챔피언 역할을 정의하는 양식을 다룹니다.
🧭 AI 챔피언은 왜 필요하고, 어떤 사람인가
챔피언 프로그램은 새 도구 도입에서 오래 쓰여 온 방식입니다. Microsoft는 도입 지원 사이트에서 챔피언을 기술적 감각과 사람을 대하는 능력을 함께 갖추고, 호기심이 많으며 다른 사람을 돕는 데 동기가 있는 사람으로 설명합니다. 이들의 역할로는 동료를 도우며 도입을 확산하고, 프로젝트 팀에 현장 피드백을 전하고, 업무상 문제와 해결책을 찾아내는 일을 꼽습니다. 정의 어디에도 "가장 높은 점수"는 없습니다.
AI 도입에서 이런 역할이 특히 중요한 이유는 공식 지원이 현장까지 닿지 않는 경우가 많기 때문입니다. BCG 「AI at Work 2025」에 따르면 리더의 강한 지지를 받는 직원은 생성형 AI에 긍정적인 비율이 15%에서 55%로 높아졌지만, 그런 지지를 받는다고 답한 현장 실무자는 약 4분의 1이었습니다. 같은 조사에서 적절한 AI 도구가 없으면 절반 넘는 응답자가 다른 도구를 찾아서라도 쓰겠다고 답했습니다. 가까운 동료가 "우리 기준 안에서 이렇게 쓰면 된다"고 보여 주는 통로가 없으면, 사용은 각자의 방식으로 흩어집니다.
ℹ️ 조직 진단과의 연결 — 무료 AI 도입 진단의 B1 문항은 "잘 쓰는 사람의 노하우가 조직에 퍼지는가"를 묻습니다. 이 문항이 낮게 나왔다면 챔피언 프로그램이 우선 보완 과제의 좋은 출발점이 됩니다.
⚠️ 역량평가 점수 순위로 뽑으면 생기는 문제
평가 도구가 있으면 "점수 상위자를 챔피언으로"라는 방법이 가장 공정해 보입니다. 하지만 누구나패스 무료 AI 역량평가의 구조를 보면 이 방식이 왜 맞지 않는지 분명해집니다.
| 구분 | 점수 순위 선발 | 자율 참여로 발견 |
|---|---|---|
| 측정의 한계 | 역량마다 판단 문제가 3개라 한 문제 차이로 순위가 뒤바뀜 | 점수는 본인의 강점·보완점을 아는 참고로만 씀 |
| 자기평가 | 점수의 절반인 자기평가를 높게 답할 유인이 생김 | 솔직하게 답할 이유가 유지됨 |
| 보이지 않는 것 | 동료를 돕는 태도, 설명하는 능력, 동료의 신뢰 | 지원 동기와 실제 도운 경험으로 확인 |
| 조직 분위기 | "AI 시험"으로 인식돼 낮은 점수를 받은 사람이 위축 | "시작점이 다를 뿐"이라는 메시지 유지 |
자기 평가의 신뢰성 문제는 연구로도 확인됩니다. 알토대 연구(Computers in Human Behavior, 2025)에서 ChatGPT를 쓴 참가자는 점수가 올랐지만 자기 성과를 일관되게 과대평가했고, AI를 잘 안다고 여기는 사람일수록 과대평가가 컸습니다. 역량평가가 자기평가와 판단 문제를 나눠 "스스로는 잘 쓴다고 평가했지만 판단을 놓친" 경험 선행형 프로필을 따로 보여 주는 이유이기도 합니다. 순위로 뽑으면 자신감이 가장 큰 사람이 뽑힐 뿐, 동료에게 안전한 방법을 전할 사람이 뽑힌다고 할 수는 없습니다.
🗺️ 역량평가를 '발견의 도구'로 쓰는 5단계
- 역할부터 공개합니다. 챔피언이 무엇을 하고 한 달에 얼마의 시간을 쓰는지 먼저 알립니다. 역할을 보고 지원하게 해야 "잘하는 사람"이 아니라 "하고 싶은 사람"이 모입니다.
- 평가는 누구나 자율로 받게 합니다. 회원가입 없이 30문항 약 20분이고 답변은 데이터베이스에 저장되지 않습니다. 참여 여부나 점수를 모으지 않는다고 안내하세요.
- 지원서에는 점수 대신 강점을 적게 합니다. 리포트의 30초 요약에 있는 "가장 강한 역량"과 "먼저 보완할 역량"을 본인 말로 적고, 원하는 사람만 리포트를 참고 자료로 붙입니다.
- 최근 사례로 짧게 대화합니다. "최근 동료에게 AI 활용을 알려 준 적이 있는가", "결과가 틀렸던 경험을 어떻게 알아챘는가" 같은 질문이 점수보다 챔피언 적합성을 잘 보여 줍니다.
- 시범 기간을 두고 시작합니다. 8주 정도 활동한 뒤 본인과 함께 역할을 조정합니다. 역량평가 리포트의 8주 학습 로드맵과 기간을 맞추면 챔피언 자신의 성장 계획도 함께 굴러갑니다.
💡 팁 — 지원자가 적다면 평가 리포트의 "자동화로 확장할 시점" 같은 인사이트를 본 사람에게 개별적으로 역할을 소개해 보세요. 단, 제안은 권유일 뿐 거절해도 불이익이 없다는 점을 분명히 합니다.
🤝 강한 역량이 다른 사람끼리 짝 짓기
챔피언을 부서당 1명으로 두면 그 사람의 강점이 곧 부서 AI 활용의 한계가 됩니다. 역량평가는 AI 이해, 요청 설계, 업무 적용, 결과 검증, 안전·윤리, 도구·자동화 6개 역량을 따로 보여 주므로, 서로 다른 강점을 가진 2인 1조를 만들기 좋습니다.
| 짝 조합 | 서로 보완하는 점 | 함께 만들기 좋은 것 |
|---|---|---|
| 도구·자동화 강점 + 안전·윤리 강점 | 빠른 확장과 입력 정보·권한 점검 | 부서 반복 업무 자동화 사례와 주의사항 |
| 요청 설계 강점 + 결과 검증 강점 | 좋은 초안과 확인 습관 | 요청문 예시 + 확인 체크리스트 세트 |
| 업무 적용 강점 + AI 이해 강점 | 현장 감각과 원리 설명 | "왜 이렇게 쓰면 되는지"까지 담은 사례 발표 |
| 경험 선행형 + 이론 선행형 프로필 | 많이 써 본 경험과 정확한 판단 | 실제 업무 사례를 검토하는 짧은 리뷰 모임 |
짝 짓기는 본인들이 자기 강점을 공유하기로 동의한 경우에만 합니다. 담당자는 "어느 역량이 강하다고 느끼는지"를 물어 조합을 제안하고, 서로의 리포트를 보여 줄지는 두 사람이 정하게 둡니다.
📋 챔피언 역할 정의서 양식
역할이 모호하면 챔피언은 "AI 관련 질문 다 받아 주는 사람"이 되어 금방 지칩니다. 하는 일만큼 하지 않는 일을 명시하는 것이 핵심입니다.
| 항목 | 하는 일 | 하지 않는 일 |
|---|---|---|
| 사례 공유 | 부서 업무에 쓴 방법을 정기적으로 모아 공유 | 모든 동료의 업무를 대신 처리 |
| 기준 전달 | 사내 AI 사용 기준을 업무 예로 풀어 설명 | 보안 예외를 승인하거나 기준을 새로 정함 |
| 현장 피드백 | 막히는 지점과 필요한 교육을 담당 부서에 전달 | 동료의 AI 실력을 평가·보고 |
| 시간과 인정 | 월 활동 시간을 팀장과 합의하고 업무로 인정 | 업무 외 시간의 자발적 봉사로만 운영 |
⚠️ 주의 — 챔피언이 동료의 활용 수준을 관리자에게 보고하는 역할을 맡으면 동료들이 질문을 멈춥니다. 챔피언은 감독자가 아니라 가장 묻기 편한 동료여야 합니다.
이렇게 운영하면 조직에는 "AI 잘 쓰는 사람 명단" 대신 부서마다 사례가 흐르는 통로가 생깁니다. 챔피언 본인에게는 강점을 인정받고 보완할 역량을 계획적으로 키우는 기회가 되고, 담당자에게는 교육 수요를 현장에서 직접 듣는 창구가 됩니다.
❓ 자주 묻는 질문
Q1. 부서에 자원자가 한 명도 없으면요?
억지로 지명하기보다 인접 부서 챔피언이 함께 맡게 하거나, 사례 공유 모임에 먼저 초대해 관심을 확인하세요. 자원자가 없다는 것 자체가 그 부서의 지원 필요를 보여 주는 신호입니다.
Q2. 점수가 낮은 사람도 챔피언이 될 수 있나요?
될 수 있습니다. 동료를 돕고 싶은 마음과 설명하는 능력은 점수에 드러나지 않습니다. 보완할 역량은 리포트의 8주 학습 로드맵으로 함께 키우면 됩니다.
Q3. 평가 결과를 담당자가 모아서 후보를 찾으면 안 되나요?
권하지 않습니다. 결과를 모으는 순간 자율 평가가 선발 시험으로 바뀌고 자기평가가 왜곡됩니다. 강점은 지원서에 본인 말로 적게 하는 방식이 충분합니다.
Q4. 챔피언 활동 성과는 어떻게 확인하나요?
공유된 사례 수 같은 숫자보다 사례가 실제로 다른 사람의 업무에 쓰였는지를 봅니다. 조직 차원에서는 일정 기간 뒤 AI 도입 진단의 B1(노하우 확산) 선택지가 달라졌는지 확인해 볼 수 있습니다.
FREE · 30문항 · 약 20분
내 강점 역량부터 확인해 보세요
6개 역량 중 무엇이 강하고 무엇을 먼저 보완할지 알면, 챔피언으로 나설지 누구와 짝을 이룰지 판단하기 쉬워집니다. 답변은 저장되지 않습니다.
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📎 출처
- Microsoft Adoption, Become a Champion — adoption.microsoft.com
- BCG, AI at Work 2025: Momentum Builds, but Gaps Remain(2025.6) — bcg.com
- Aalto University, AI use makes us overestimate our cognitive performance(2025) — aalto.fi
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